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Temps partiel seniors : accompagner les fins de carrière avec le mécénat de compétences

Le blog d’Arthur Hunt

Publié le 19.01.2023
À l’heure où le maintien dans l’emploi des seniors est au cœur des problématiques RH, la question de l’expérience des collaborateurs en fin de carrière se pose. Et les seniors, en fonction du métier exercé ou bien du secteur dans lequel ils évoluent, n’expriment pas tous les mêmes besoins concernant l’âge de leur départ à la retraite.

En effet, quand une majorité souhaite partir le plus tôt possible pour profiter de leur retraite, certains émettent des craintes à l’approche de leur fin de carrière. En 2021, 21% des salariés déclarant avoir reporté leur âge de départ à la retraite l’ont fait car ils ne se sentaient pas prêts à devenir retraités (source : DREES).

Ce constat amène les entreprises à imaginer des dispositifs pour personnaliser les fins de carrière et répondre aux divers besoins des collaborateurs. Parmi elles, le temps partiel senior offre la possibilité aux collaborateurs de diminuer leur temps passé au travail et de le consacrer à du mécénat de compétences, pour une transition en douceur vers la retraite…

Qu’est-ce que le mécénat de compétences ?
Le mécénat de compétences est un don en nature : il s’agit pour une entreprise de mettre des collaborateurs à disposition d’un organisme d’intérêt général, qui vont mobiliser pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail. Cette mise à disposition se fait sur le temps de travail du salarié, avec des conditions fiscales avantageuses pour l’entreprise.

Le mécénat de compétences peut être réalisé sous deux formes :

  • La prestation de service : l’entreprise s’engage à réaliser une mission déterminée, qu’elle va piloter seule, au profit d’un organisme d’intérêt général.
  • Le prêt de main d’œuvre : l’entreprise met à disposition d’un organisme éligible au mécénat un ou plusieurs salariés. C’est l’organisme qui pilote la mission et qui peut faire figure d’autorité fonctionnelle dans ce cadre.

Le temps et la fréquence peuvent considérablement varier en fonction des besoins : il peut aussi bien s’agir d’une mission courte, même d’une seule demi-journée, que d’une mission plus longue voir d’un plein temps dans la limite de 3 ans.

Quel que soit le format retenu, le mécénat de compétences s’articule toujours sur les trois mêmes fondements : l’engagement personnel du salarié, la réponse à un besoin bien identifié de l’organisme et l’accord de l’entreprise.

NB : le mécénat de compétences est à distinguer du bénévolat (ou bénévolat de compétences) : le mécénat de compétences est un contrat entre l’entreprise et l’organisme d’intérêt général alors que le bénévolat (de compétences) émane de la volonté d’un individu à donner de son temps personnel à une organisation à finalité sociale.

Temps Partiel Seniors : comment accompagner les fins de carrières par le mécénat de compétences ? L’exemple d’Orange
Fin 2021, Orange a signé un accord sur l’intergénérationnel afin de corriger les déséquilibres entre les âges parmi ses collaborateurs. L’une des mesures de l’accord (déjà mise en place depuis 2016) est le Temps Partiel Senior (TPS). Le principe : permettre à tous les personnels volontaires disposant d’une ancienneté d’au moins 15 ans d’aménager leur temps de travail pour en consacrer une partie à une association partenaire. Pour compenser la perte financière due au passage au temps partiel, les bénéficiaires touchent une sur-rémunération dont une partie est convertie en temps.

NB : l’aménagement du TPS dépend du statut du salarié et un seuil minimal de rémunération de 2000€ brut mensuel pour les non-cadres et de 2787€ brut mensuel pour les cadres est garanti.

Quels sont les bénéfices ?
Pour les collaborateurs en fin de carrière…

  • Créer une continuité entre leur vie active et le passage à la retraite
  • Acquérir de nouvelles compétences / se former
  • Renforcer son attachement à l’entreprise
  • Créer du sens à son activité

Pour l’entreprise…

  • Bénéficier d’une réduction fiscale (réduction d’impôt de 60% du salaire chargé des collaborateurs engagés dans le dispositif)
  • Renforcer son ancrage territorial
  • Décliner sa stratégie RSE
  • Renforcer ses valeurs et/ou revoir sa raison d’être
  • Favoriser l’engagement des collaborateurs
  • Valoriser l’image de l’entreprise à l’externe et attirer des talents

Pour l’organisme bénéficiaire…

  • Bénéficier de compétences externes, notamment sur des activités sur lesquelles ils n’ont aucune ressource et/ou expertise
  • Sensibiliser un public de collaborateurs pas forcément engagés dans des causes d’intérêt général
  • Renforcer son réseau de bénévoles sur le long terme

Nos recommandations

Chez Arthur Hunt, nous avons à cœur d’accompagner les entreprises dans la mise en place de dispositifs RH innovants et porteurs de sens. Aussi, le TPS et le mécénat de compétence sont d’incroyables leviers sociaux et sociétaux qui contribuent à la performance sociale et financière de l’entreprise.

Nos 3 conseils pour réussir la mise en place d’un tel dispositif sont :

  • De veiller à la cohérence du projet en s’assurant de la pertinence de son choix d’organisme d’intérêt général partenaire, des termes de l’aménagement du temps de travail… ;
  • D’impliquer les collaborateurs et/ou, à minima, les instances de représentation du personnel le plus en amont possible dans la construction du dispositif, pour favoriser l’adhésion et garantir la promotion en interne ;
  • De ne pas miser sur le volume de collaborateurs impliqués dans le dispositif, mais plutôt sur la qualité de l’engagement que celui-ci génère chez une minorité d’entre eux. En effet, les dispositifs de cette nature suscitent rarement une large participation des collaborateurs, mais les 20% de collaborateurs intéressés se montrent souvent très engagés !