Après un début de carrière chez Microsoft France en qualité de Legal & Employees Relations Director, Rozenn Le Berre rejoint COMEXPOSIUM, qui compte parmi les leaders mondiaux d’organisation d’événements professionnels et grand public, en 2012 pour prendre la Direction des Ressources Humaines.

Au sortir de la crise sanitaire qui a mis à l’arrêt le secteur événementiel et entraîné une vague de démissions et des difficultés à recruter de nouveaux talents, Rozenn Le Berre reste positive pour l’avenir et répond aux questions d’Arthur Hunt Leadership Talent & Transformation.

On observe en France que la grande démission est davantage un sujet qui concerne les CSP+ qui souhaitent affirmer leur(s) engagement(s) écologique(s) dans une période d’accélération du dérèglement climatique particulièrement palpable à l’été 2022. L’entreprise telle que nous la connaissons peut-elle répondre à ces aspirations ? Si oui, comment ?

La Grande Démission n’est à mon sens pas liée à des engagements écologiques. Elle est davantage liée à la recherche de sens de manière générale et dans le travail en particulier. En tant qu’entreprise, nous avons la responsabilité de donner un sens à notre métier. Chez Comexposium, nous avons formalisé notre mission vis-à-vis de nos parties prenantes. Il s’agit d’accompagner le développement de nos communautés en leur proposant des expériences mémorables et créatrices de valeur. Cette notion de « communauté » est essentielle et invite chaque collaborateur à se rendre utile pour elle. Notre rôle est de porter des engagements concrets. Nous y travaillons notamment à travers nos réflexions en matière de développement durable. À ce titre, Comexposium a signé auprès de l’Union Française des Métiers de l’Événement (UNIMEV) un engagement pour la Croissance Verte, visant à prioriser le réemploi des ressources et l’économie circulaire.  

Notre rôle est aussi d’améliorer la qualité des conditions de travail, qui est le sujet principal de préoccupation de nos candidats. 

De nombreux secteurs d’activité sont aujourd’hui considérés comme sinistrés et hyperconcurrentiels en termes de recrutement (hôtellerie, restauration, événementiel). S’agit-il d’une situation structurelle ou conjoncturelle ? 

Aujourd’hui, les collaborateurs sont sensibles aux questions d’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle, de considération ou encore de sens donné aux métiers.

Ce constat explique en grande partie pourquoi certains secteurs, et en particulier ceux de l’hôtellerie et de la restauration, font face à des pénuries de talents et sont considérés comme sinistrés du point de vue du recrutement.

La réalité est toute autre pour les organisateurs d’événements. Je ne considère pas que nous soyons sinistrés aujourd’hui. La crise sanitaire a poussé les collaborateurs à s’interroger quant à la pérennité de nos métiers, et c’est bien normal après 18 mois d’arrêt de l’activité. Mais nos métiers se sont réinventés autour de la mise en relation et l’animation de communautés partageant une même passion. Le digital y tient un rôle très important et attire de nouveaux talents. Les événements physiques continuent à attirer des profils passionnés par un secteur d’expertise, comme l’automobile, la mode ou encore le retail.

Notre difficulté en revanche, déjà présente avant crise, est d’identifier des profils commerciaux avec une véritable culture client.

Comment expliquez-vous la pénurie de talents sur ces profils commerciaux spécifiquement ?

Les profils commerciaux ont toujours été pénuriques en France parce qu’ils y sont, de manière générale, moins bien considérés que dans d’autres régions du monde, notamment les pays anglo-saxons. Raison pour laquelle on observe que les étudiants en écoles de commerce se dirigent davantage vers les filières marketing ou finance que commerciales.

Quels sont les avantages concurrentiels du secteur événementiel dans la guerre des talents ?

Je ne crois pas du tout à la « guerre des talents » entre les secteurs. Je pense que les nouvelles recrues sont davantage attirées par une entreprise en fonction de sa mission, de ses valeurs, de la qualité du manager, des conditions de travail et des perspectives de développement plutôt que par un secteur en particulier.

Chez Comexposium, nous avons notamment réfléchi depuis plusieurs années à l’évolution de nos environnements de travail et aux politiques de rémunération.

À titre personnel, mon début de carrière chez Microsoft a imprégné ma vision de l’organisation du travail en intégrant par exemple très tôt la question de travail à distance rendu possible grâce aux technologies. Chez Comexposium, cette réflexion sur nos modes de travail fait partie intégrante de notre ADN RH. Le fait d’avoir mis en place le télétravail depuis plusieurs années a d’ailleurs été une chance pour traverser la crise sanitaire avec plus d’agilité.

Nous avons par ailleurs à cœur de questionner sans cesse le sens que l’on donne aux missions et aux objectifs que l’on se fixe collectivement et individuellement. C’est un réel levier d’attractivité pour les candidats que l’on rencontre.

Quoi qu’il en soit, le secteur de l’événementiel continue d’attirer et les professionnels sont surtout et avant tout des passionnés.

Quelles actions marque employeur conduisez-vous ?

Chez Comexposium, nous avons deux atouts : nos marques qui représentent près de 150 événements (SIA L, Rétromobile, Foire de Paris, Paris Retail Week…) d’une part, et nos équipes, plus de 350 collaborateurs en France répartis dans presque 50 métiers, d’autre part. Nous avons une chance extraordinaire, c’est qu’il suffit de visiter l’un de nos événements pour se rendre compte de la force et de l’attractivité de nos marques. Quant à nos collaborateurs, il suffit de consulter les réseaux sociaux comme LinkedIn pour voir qu’ils sont de véritables ambassadeurs !

C’est une grande fierté, qui va de pair avec les actions que nous menons. Nous renforçons tout d’abord notre notoriété auprès des écoles, en capitalisant notamment sur le réseau de nos alternants (nous en accueillons actuellement plus d’une trentaine). Nous renforçons avec la Direction Communication la visibilité en ligne de Comexposium. Nous sommes en train de refondre notre site internet pour expliquer nos métiers et souligner les différentes expertises émergentes. Depuis quelques années, les métiers de la data s’avèrent indispensables pour donner encore plus d’ampleur à nos événements et penser avec finesse les expériences de nos communautés. Il nous paraît important de donner à voir les révolutions qui s’opèrent : les profils doivent développer une vision centrée sur le client pour augmenter les stratégies d’impact business.

Parce qu’il n’y a rien de mieux que la force de l’exemple, le travail que nous conduisons et la pluralité de nos métiers s’accompagnent d’une volonté de renforcer la dynamique de collaborateurs-ambassadeurs qui nous est chère. À ce titre, nous avons développé un programme de cooptation qui se traduit par des taux de transformation très satisfaisants car nous capitalisons sur la connaissance que chacun a de l’organisation. Nous avons même associé les derniers arrivants à la définition d’un nouveau ton éditorial qui sera utilisé dans nos publications de recrutement ! 

Comexposium est aussi reconnu pour penser l’expérience collaborateur tout au long de son parcours. Dès l’arrivée de nouveaux talents nous proposons un programme d’intégration avec un système de parrainage/marrainage, l’organisation de temps conviviaux au cours desquels les nouveaux entrants ont l’opportunité de rencontrer notre Président ou les Directeurs de Business Units pour créer une proximité ou encore un suivi individualisé par la communauté RH.

Enfin, nous avons à cœur d’être une entreprise apprenante pour chacun de nos collaborateurs, quel que soit leur métier et leur séniorité. Ainsi, nous menons une réflexion importante sur le cadre et les outils que nous mettons à disposition des collaborateurs pour accompagner leurs évolutions. Je peux citer par exemple l’ouverture de tous les postes en interne, ou encore l’affichage du référentiel des qualités professionnelles indispensables à la compréhension des spécificités de chaque poste et facilitant le positionnement des postulants. J’ai la conviction que rendre les collaborateurs acteurs de leurs parcours de carrières, c’est ouvrir la porte à beaucoup plus d’inventivité et d’épanouissement que ce que l’équipe Ressources Humaines serait seule capable de produire.