La directive ne crée rien de nouveau sur l’obligation de négocier.
Elle change tout sur ce que cette négociation doit produire.
L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle existe déjà (art. L. 2242-1, 2° Code du travail). Ce que la directive ajoute, c’est une chaîne de dialogue social, où chaque maillon conditionne le suivant. Et si un maillon lâche, c’est toute la chaîne qui se fragilise.
4 étapes. 4 risques.
Construire les catégories de travail de valeur égale
C’est le point de départ absolu. Sans catégories, pas de 7e indicateur.
La loi est claire : c’est l’accord d’entreprise qui prime pour la construction des catégories. À défaut, l’accord de branche. La décision unilatérale de l’employeur n’est qu’un dernier recours, fragile juridiquement, coûteux socialement.
Le risque : des catégories construites sans les OS, contestées devant le juge. Et un indicateur qui s’effondre avec elles.
Informer et consulter le CSE sur les indicateurs (*)
Pour les entreprises de 100 salariés et plus, le CSE est informé ET consulté. Son avis est transmis à l’administration. Son silence vaut avis défavorable.
Le risque : des élus non préparés face à des données qu’ils n’ont jamais vues : le risque de blocage est réel et l’administration le voit
Corriger les écarts dans les 6 mois (*)
En cas d’écart supérieur au seuil : 6 mois pour corriger par accord collectif ou décision unilatérale. Le CSE est consulté à nouveau.
Le risque : si les étapes précédentes ont été expédiées, la négociation corrective est un bras de fer. L’accord n’aboutit pas. L’employeur impose une décision unilatérale. Plan d’action publié sous contrainte, climat social abîmé, risque contentieux intact.
Négociation collective obligatoire si les écarts persistent (*)
Si les écarts ne sont ni justifiés ni résorbés après la seconde déclaration : négociation collective obligatoire. C’est « l’évaluation conjointe » au sens de la directive.
Le risque : arriver là sans avoir construit la confiance en amont, c’est négocier sous pression administrative, dans l’urgence, avec des partenaires sociaux qui se sentent instrumentalisés.
Le fil conducteur de ces 4 étapes ?
Cette loi ne se pilote pas comme un projet de conformité RH.
Elle se pilote comme un projet de relations sociales, avec la nécessité d’associé les OS et le CSE dès la première étape. Pas la dernière.
(*) Obligation pour les entreprises à compter de 100 salariés et plus.
A noter que l’obligation de négocier sur les catégories de travail de valeur égale existe pour les entreprises à partir de 50 salariés.