Quel est le rôle des managers de transition dans l’accompagnement des transformations en entreprise ?

Le manager de transition est vu de façon historique comme une ressource experte rapidement mobilisable pour remplacer au pied levé une ressource défaillante ou un « game changer » permettant de dépasser de fortes difficultés. Cela reste vrai, mais pour moi le manager de transition est également un consultant opérationnel à même de décaler le regard et d’insuffler de la nouveauté sur les sujets stratégiques des entreprises leur permettant de pivoter et passer des caps de changement méthodologiques, technologiques et culturels. Les entreprises doivent se réinventer régulièrement et parfois se disrupter elles-mêmes avant que d’autres ne le fassent. Se changer de l’intérieur est très difficile et génère même des résistances. Je vois donc le manager de transition comme un transformateur à même d’opérationnaliser un plan stratégique, et chose souvent plus délicate, de le déployer.

Quelles sont les compétences à avoir en tant que manager de transition pour mener à bien une mission de transformation ?

Le manager de transition doit être particulièrement à l’écoute de tout ce qui constitue l’ADN de l’entreprise dans laquelle il intervient. Le changement ne va jamais plus vite que la capacité de la structure à changer. Il faut donc être créatif et adaptatif pour trouver la meilleure trajectoire et temporalité afin d’atteindre les objectifs stratégiques tout en respectant la nature organique de l’entreprise. Il doit privilégier la coconstruction qui est souvent l’élément clef pour susciter le changement et l’engagement avec des décisions concrètes et adaptées.

Pour ce faire il doit être en contact avec l’ensemble de l’entreprise et pas uniquement les C-Levels, dont il devient un partenaire privilégié, mais aussi être un acteur et décideur engagé sur son périmètre de mission.

Une anecdote à partager ? 

Les anecdotes qui me viennent à l’esprit m’incitent à partager quelques conseils aux entreprises. J’ai eu à intervenir sur des transformations en difficultés. On me disait à mon arrivée que j’étais comme la dernière chance après une série d’échecs ayant mis les équipes en souffrance et en résistance de ce qu’elles percevaient comme un changement permanent douloureux et sans vision. Le partage et l’explication du plan stratégique de transformation doit s’adresser à toutes les couches de l’entreprise et faire l’objet d’updates réguliers. Engagez rapidement un manager de transition quand vous sentez un nœud bloquant, une marche à franchir élevée, un changement culturel difficile ! Le manager de transition peut aider à bâtir et opérationnaliser la stratégie en un plan réaliste, atteignable, mesurable et structuré en étapes qu’il est à même de déployer.