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3 postures managériales à adopter pour accompagner la mise en place des nouveaux modes d’organisation du travail

Le blog d’Arthur Hunt

Publié le 07.12.2022
Une transformation du monde de l’entreprise et des attentes des nouvelles générations de collaborateurs
Le monde du travail vit une transformation qui s’est accélérée depuis la crise sanitaire, tendant vers une plus grande hybridation et donc un éloignement, a minima physique, des collaborateurs qui composent les organisations. Selon une consultation sur le télétravail réalisée par l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (anact) entre février et avril 2021, 40% des travailleurs reconnaissaient « se sentir seuls ».

À ce propos, Dominique Lhuilier, chercheuse en psychologie du travail au Cnam, déclarait que « le sentiment d’isolement est subjectif. Si on prend l’exemple du télétravail : on est seul à la maison et, pour autant, on peut se sentir relié aux autres. On peut, à l’inverse, faire partie d’une équipe et se sentir isolé. Ce qui nous relie aux autres au travail, c’est l’activité de travail (…). Pendant la crise, à certains endroits, les ressources accumulées – préalablement au télétravail – en termes d’expérience partagée du travail (la coopération, le lien aux autres, la production collective…) ont pu soutenir le fait de ne pas se sentir seul au travail. »

De son côté, Vincent Grosjean, chercheur en psychologie du travail à l’INRS, précise que « l’une des problématiques principales de l’isolement, c’est de ne pas pouvoir compter sur quelqu’un quand on ressent un problème dans son travail (…). Les cas extrêmes d’isolement ce sont des personnes qui savent qu’elles ont un problème mais qui ont renoncé à trouver du soutien social. »
Par ailleurs, le monde de l’entreprise doit répondre à un besoin de plus en plus affirmé de quête de sens de la part des plus jeunes générations (Y et Z). Ainsi, selon un sondage de 2021 pour le site Monster, 78 % des 18-24 ans font des choix professionnels basés sur le sens au travail.
Du fait de leur position dans l’entreprise, les managers ne peuvent donc plus se contenter de répartir les différentes tâches et missions entre leurs coéquipiers : ils doivent être porteurs de sens. Tout en gardant à l’esprit la performance globale.
Le Manager porteur de la vision de l’entreprise
Parce que les managers deviennent des porteurs de sens, ils sont de facto garants de la transmission de la vision de l’organisation. Celle-ci permet de reconnecter l’ensemble des actions qu’elle met en place aux enjeux (internes et externes) qui s’imposent à elle.
Ainsi, pour décrire une vision il est habituel de visiter différents niveaux logiques qui viennent nourrir l’imaginaire collectif et donner un sens commun :

  • La vocation : quelle est notre raison d’être ? que manquerait-il au monde si nous n’étions pas là ?
  • L’ambition : quel(s) défi(s) souhaitons-nous relever d’ici 5 ans ?
  • Les valeurs : quels traits de caractère nous définissent et nous rassemblent ?
  • Les principes de management : en cohérence avec la vocation, l’ambition et les valeurs, comment responsabiliser chaque acteur et développer l’autonomie ?
  • Les priorités stratégiques : à horizon 2 ans, quels axes de développement et quelles ressources choisissons-nous afin de canaliser nos énergies ?
  • Les plans d’actions : quels sont les rôles, les responsabilités de chacun et dans quelle temporalité souhaitons-nous inscrire nos actions ?
Pour porter la vision, le manager doit/peut s’appuyer sur trois postures qui l’invitent à revisiter sa pratique managériale et à repenser ses interactions au quotidien.
Les postures managériales à adopter
Le manager « pilote »

Dans sa fonction de pilote, le manager est centré sur le « quoi faire ». Il fixe les objectifs, suit la mise en place des actions, les indicateurs. Il félicite, recadre et sanctionne chaque fois que nécessaire.

Le manager « coach »

Dans sa fonction de coach, le manager est centré sur le « comment ». Il fait grandir ses collaborateurs et se préoccupe de leurs progrès. Il fait aussi grandir l’organisation en identifiant des pistes d’actions à mettre en œuvre sur les moyens.

Le manager « leader »

Dans sa fonction de leader, le manager est centré sur le « pourquoi ». Il propose des ambitions, fixe un cap et donne du sens. Le manager se projette dans le futur et regarde à l’extérieur du cadre habituel.

Parce que les managers jouent un rôle central dans le succès des transformations des organisations et que l’adoption de nouvelles postures et de nouvelles habitudes n’est pas toujours chose aisée, les organisations se doivent de les accompagner au plus près de leurs besoin, par des dispositifs individuels et/ou collectifs, contribuant à créer et faire vivre une culture managériale commune. C’est en renforçant leurs compétences sur les trois postures (pilote, coach, leader) que les managers pourront accompagner au mieux la mise en place des nouvelles organisations de travail et garantir l’embarquement et la fidélisation des collaborateurs.