Bénédicte Tilloy , ex-membre du COMEX de la SNCF, cofondatrice de start-ups, professeur à Sciences Po, artiste, auteur et administratrice de sociétés nous fait l’honneur d’être la marraine de la première promotion du programme « Choisir le plein potentiel ». Elle nous partage son engagement :

Bonjour Bénédicte, vous avez accepté avec enthousiasme d’être notre première marraine, nous en sommes ravis. Qu’est-ce qui, dans ce programme de leadership pour femmes, vous a inspirée ?
Ce qui m’a particulièrement plu dans le programme Choisir le plein potentiel, c’est l’idée qu’on puisse s’exercer à développer son leadership avec un groupe externe à son entreprise. Cela aide à libérer sa parole, aux côtés de femmes concernées par les mêmes sujets que soi, qui sont des alliées et pas des concurrentes potentielles.

Je pense que c’est une super idée de partager son expérience pour faire gagner du temps aux autres femmes et en gagner soi-même ! En ce qui me concerne, j’ai découvert certaines choses beaucoup trop tard dans ma carrière. Par exemple, qu’il est important de se construire un réseau pendant qu’on n’en a pas encore besoin. On est beaucoup plus à l’aise ensuite pour solliciter les conseils ou le soutien de personnes que l’on connaît bien ; l’inverse est vrai aussi, il est plus facile d’aider quelqu’un que l’on a déjà rencontré.

Les femmes ne considèrent pas toujours que développer son réseau fait partie du job. Parfois, elles peuvent même penser que c’est au détriment du travail quotidien. Or, c’est un investissement qui sert dans tous les cas. Quand on est visible en externe, on est aussi visible en interne, c’est pourquoi je trouve le format « interentreprises » du programme Choisir le plein potentiel vraiment intéressant.

Dans les choses que je voudrais aussi partager, il y a cette croyance qu’il existe une sorte de modèle de dirigeant et qu’il faudrait s’y conformer. Moi j’ai envie de témoigner sur le fait que le seul modèle à suivre, c’est le sien. Bien sûr, pour se trouver, il faut « faire ses griffes », s’entraîner avec d’autres avant de se jeter à corps perdu dans le job quand on est nommée. Là encore, c’est plus facile de le faire à l’extérieur de son entreprise qu’à l’intérieur.

Je voudrais dire aux futures dirigeantes de faire vraiment l’effort d’apprendre qui elles sont, « en vrai » et de s’écouter. Je dis « en vrai » car on entend beaucoup de discours convenus qu’on reprend à son compte quand on est une bonne élève. Je pense qu’il vaut mieux écouter ses petites voix intérieures. Généralement, elles nous disent qu’on a intérêt à développer ses points forts plutôt que de passer du temps à corriger ses points faibles.

En quoi votre engagement à être marraine de « Choisir le plein potentiel » fait-il écho à votre engagement envers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?
J’ai l’impression qu’il faut particulièrement veiller à ces programmes de leadership pour les femmes en ce moment où on entend monter une petite musique de « backlash », depuis les Etats-Unis notamment.

J’ai envie de dire « »les filles, ne soyez pas naïves, la carrière, ce n’est pas qu’une question de compétences ».

Moi, j’ai eu la chance d’arriver après une génération de militantes. Des femmes avant moi ont dû se battre pour arriver aux fonctions exécutives. J’ai eu la chance d’avoir des conseils de mentors engagées. Lorsque j’ai demandé à l’une d’elles comment je pouvais faire pour la remercier, elle m’a répondu : « Faites la même chose quand ce sera votre tour ».

Être marraine du programme m’en donne l’occasion. Nous avons toutes le devoir de nous faire la « courte-échelle ».
Par ailleurs, je souhaite créer un espace protégé qui permette aux femmes de se parler des « petites choses » de la vie féminine comme les fameuses 3M : Menstruation, Maternité et Ménopause. Des sujets qui ne sont pas faciles à aborder en entreprise et qui, mine de rien, peuvent avoir un impact sur la carrière.

Pour ma part, c’est un sujet qui a été douloureux car j’ai perdu mon premier bébé. A côté de la carrière de dirigeante, j’ai aussi voulu réussir une « carrière personnelle de Maman ». Il n’y a pas vraiment de mode d’emploi, mais ce qu’on a osé donne du courage à celles qui sont aussi concernées.

Vous avez eu des responsabilités de dirigeante dans des univers très masculins. Comment avez-vous trouvé votre juste place ?
Je crois que j’étais totalement le contraire des profils qu’il fallait pour diriger à la SNCF. Je ne suis pas ingénieure, je suis une femme et j’ai un style presque « girly » : j’aime mettre des talons, des robes, porter du rose…

Pourtant j’ai eu des postes de management de métiers techniques. Avoir une femme comme Directrice n’était sans doute pas naturel pour certains de mes collaborateurs, et j’ai dû inventer ma manière de les diriger. Je crois y être parvenue, avec mon propre style. Finalement c’est une bonne chose d’avoir été différente.

J’ai toujours aimé les challenges et je suis créative. J’aime inventer des solutions quand il n’y en a pas. J’avais été repérée lors d’un gros projet d’évolution de la tarification de la SNCF. Ça a plutôt bien marché. J’ai eu la responsabilité des contrôleurs de train après une série de mouvements sociaux. Personne ne savait comment faire. L’idée de Louis Gallois a été de mettre cette nana un peu différente sur le coup. Au pire, je ne faisais pas mieux que mes prédécesseurs ! Finalement ça a été une opportunité pour moi. Par la suite, je crois avoir été le joker des situations difficiles pour lesquelles il fallait s’y prendre autrement.

C’est ça que je veux transmettre : comprendre ce qui nous rend singulière et oser sa singularité. Car, lorsqu’on vous confie une fonction de COMEX, on vous donne du pouvoir. Si vous savez ce qui vous rend meilleure ou moins bonne que les autres, vous pouvez devenir puissante et démultiplier le pouvoir qui vous est donné.

Ida GENNARI – EL HICHERI, Docteur en psychologie-Ph.D du travail et des organisations est aussi Psychologue et Coach de dirigeants. Elle travaille depuis presque 10 ans sur un programme d’accompagnement de femmes et aborde des problématiques telles que le haut potentiel, l’empowerment, la conciliation vie pro – vie perso… Depuis un an, elle contribue avec l’équipe d’Arthur Hunt Leadership Talent & Transformation à l’élaboration de « Choisir le plein potentiel ». Elle nous raconte :

Quelle est la vocation de « Choisir le plein potentiel » ?

L’intention, dans le cadre de l’application de la loi Rixain, est d’accompagner les femmes et les organisations à mobiliser toutes leurs compétences et leur potentiel, réaliser leurs projets et atteindre leurs objectifs. Les femmes sont plus diplômées que les hommes en France (selon l’INSEE, elles sont 42 % vs. 37 %), tous diplômes de niveau supérieur confondus et, paradoxalement, elles ne représentent en moyenne que 20 % des postes de direction.

Dans la logique et dans l’esprit de la loi, le cabinet Arthur Hunt accompagne les femmes dirigeantes à prendre leur juste place et exprimer leur plein potentiel dans les organisations.

Que diriez-vous pour inviter les femmes à participer à ce programme ?

La mise en place la loi Rixain implique une grande transformation à la fois pour les organisations et pour les femmes qui vont rencontrer de nombreuses opportunités d’évolution de carrière dans les prochaines années. Toutes les transformations sont facilitées par l’accompagnement. D’ailleurs, 74 % des femmes qui atteignent des postes à responsabilités demandent à être accompagnées non pas par faiblesse mais bien par conscience de la nécessité de s’entourer pour exceller. Tout comme les sportifs de haut-niveau, les dirigeants et les dirigeantes ont besoin de créer autour d’eux et d’elles, un environnement favorable à leur performance.

En quoi le programme « Choisir le plein potentiel » va permettre à ces femmes d’améliorer leur performance ?

Être dirigeant(e) nécessite d’apprendre à se positionner, à développer et affirmer son leadership. Pour cela, un travail interne sur ses propres ressources et ce qui peut les limiter est indispensable. C’est ce que nous proposons d’accompagner dans notre programme d’une part. Et d’autre part, les nombreuses séquences collectives vont permettre aux participantes d’élargir leur vision et d’ouvrir les champs des possibles pour adresser la complexité des sujets dont chacune a la charge.

Avec ses 10 années d’expérience en accompagnement des femmes et des hommes dans le développement de leur leadership, Emilie Artigaud , Manager & Coach chez Arthur Hunt Leadership Talent & Transformation se lance un nouveau défi et lance, avec son équipe, un programme de leadership inter-entreprises pour les femmes, futures dirigeantes des organisations : « Choisir le plein potentiel ». Elle en parle :

Comment en êtes-vous arrivée à monter et animer le programme « Choisir le plein potentiel » ?

Je travaille sur les sujets de leadership depuis près de dix ans et je constate que beaucoup de femmes leaders ont des difficultés à s’autoriser à prendre leur place et à l’assumer pleinement.

En tant que coach, j’ai accompagné de nombreuses femmes accédant à des postes à responsabilité, les aidant à surmonter leurs doutes et à s’aligner avec leurs valeurs pour assumer pleinement leur leadership.

Depuis 5 ans, j’ai la chance d’animer des programmes d’empowerment pour les femmes au sein de grands groupes, où j’ai observé la nécessité pour elles d’appartenir à une communauté interne sur laquelle elles peuvent s’appuyer. Ces groupes leur permettent de partager leurs interrogations, leurs difficultés, et de recevoir des feedbacks pour mieux se connaître et dépasser leurs craintes.

Forte de ces différentes expériences et des attentes exprimées par nos clients, nous avons créé avec l’équipe ce premier programme dédié interentreprises pour tisser des réseaux plus larges et inspirants, réunissant des femmes de divers horizons et secteurs, en France et à l’international.

Parlez-nous des temps forts du programme…

Le programme « Choisir le plein potentiel » s’étend sur huit mois et nous avons le plaisir de lancer notre première promotion le 26 septembre prochain avec Bénédicte Tilloy comme marraine. Nous sommes très impatients !

Composé de groupes d’une dizaine de participantes, l’accent est mis sur la dimension collective, tout en intégrant une part individuelle. Le programme combine des séances de coaching individuel, des ateliers collectifs thématiques, du co-développement, un séminaire au vert et du networking.

Les principaux thèmes que nous avons choisi d’aborder lors des ateliers collectifs sont la connaissance de soi, la communication et les relations interpersonnelles, les réseaux stratégiques ainsi que l’influence. Notre approche est systémique et nous pensons que c’est en développant les femmes à ces différents niveaux qu’elles pourront véritablement exprimer leur plein potentiel.

Nous avons également souhaité intégrer une thématique sur l’IA, un sujet incontournable qui impacte les organisations et que les femmes dirigeantes doivent absolument s’approprier.

Chaque séquence collective est conçue comme un processus transformationnel, où nous mobilisons à la fois la tête par des apports théoriques et réflexion en groupe, le cœur par des exercices de connexion aux émotions, et enfin le corps par la mise en action et le jeu de rôles. Ainsi, nous permettons aux femmes d’opérer un changement significatif et durable.

Si, en tant que femme leader, je souhaite en savoir plus, comment faire ?

Tout d’abord, notre programme est ouvert à toutes les femmes occupant, ou en voie d’accéder à, des fonctions de direction. Il n’y a pas de pré-requis, à part celui d’être en poste.

Pour avoir plus d’informations, il suffit de prendre contact avec moi par mail : artigaud@arthur-hunt.com pour organiser un rendez-vous ou de remplir ce formulaire pour recevoir de la documentation sur le contenu et les modalités du programme : https://bit.ly/ProgrammeFemmes

Avec ses 10 années d’expérience en accompagnement des femmes et des hommes dans le développement de leur leadership, Emilie Artigaud , Manager & Coach chez Arthur Hunt Leadership Talent & Transformation se lance un nouveau défi et lance, avec son équipe, un programme de leadership inter-entreprises pour les femmes, futures dirigeantes des organisations : « Choisir le plein potentiel ». Elle en parle :

Comment en êtes-vous arrivée à monter et animer le programme « Choisir le plein potentiel » ?

Je travaille sur les sujets de leadership depuis près de dix ans et je constate que beaucoup de femmes leaders ont des difficultés à s’autoriser à prendre leur place et à l’assumer pleinement.

En tant que coach, j’ai accompagné de nombreuses femmes accédant à des postes à responsabilité, les aidant à surmonter leurs doutes et à s’aligner avec leurs valeurs pour assumer pleinement leur leadership.

Depuis 5 ans, j’ai la chance d’animer des programmes d’empowerment pour les femmes au sein de grands groupes, où j’ai observé la nécessité pour elles d’appartenir à une communauté interne sur laquelle elles peuvent s’appuyer. Ces groupes leur permettent de partager leurs interrogations, leurs difficultés, et de recevoir des feedbacks pour mieux se connaître et dépasser leurs craintes.

Forte de ces différentes expériences et des attentes exprimées par nos clients, nous avons créé avec l’équipe ce premier programme dédié interentreprises pour tisser des réseaux plus larges et inspirants, réunissant des femmes de divers horizons et secteurs, en France et à l’international.

Parlez-nous des temps forts du programme…

Le programme « Choisir le plein potentiel » s’étend sur huit mois et nous avons le plaisir de lancer notre première promotion le 26 septembre prochain avec Bénédicte Tilloy comme marraine. Nous sommes très impatients !

Composé de groupes d’une dizaine de participantes, l’accent est mis sur la dimension collective, tout en intégrant une part individuelle. Le programme combine des séances de coaching individuel, des ateliers collectifs thématiques, du co-développement, un séminaire au vert et du networking.

Les principaux thèmes que nous avons choisi d’aborder lors des ateliers collectifs sont la connaissance de soi, la communication et les relations interpersonnelles, les réseaux stratégiques ainsi que l’influence. Notre approche est systémique et nous pensons que c’est en développant les femmes à ces différents niveaux qu’elles pourront véritablement exprimer leur plein potentiel.

Nous avons également souhaité intégrer une thématique sur l’IA, un sujet incontournable qui impacte les organisations et que les femmes dirigeantes doivent absolument s’approprier.

Chaque séquence collective est conçue comme un processus transformationnel, où nous mobilisons à la fois la tête par des apports théoriques et réflexion en groupe, le cœur par des exercices de connexion aux émotions, et enfin le corps par la mise en action et le jeu de rôles. Ainsi, nous permettons aux femmes d’opérer un changement significatif et durable.

Si, en tant que femme leader, je souhaite en savoir plus, comment faire ?

Tout d’abord, notre programme est ouvert à toutes les femmes occupant, ou en voie d’accéder à, des fonctions de direction. Il n’y a pas de pré-requis, à part celui d’être en poste.

Pour avoir plus d’informations, il suffit de prendre contact avec moi par mail : artigaud@arthur-hunt.com pour organiser un rendez-vous ou de remplir ce formulaire pour recevoir de la documentation sur le contenu et les modalités du programme : https://bit.ly/ProgrammeFemmes

Alors que s’ouvrent les Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024, Santé publique France a publié en juin dernier une étude qui pointe la trop forte sédentarité (à savoir le fait d’avoir un faible niveau d’activité physique) des Français. Selon cette étude, 27% des hommes et 40% des femmes n’atteignent pas les recommandations d’activité sportive de l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS). En effet, celle-ci recommande aux personnes de 18 à 64 ans de pratiquer soit 150 et 300 minutes par semaine d’une activité d’endurance d’intensité modérée, soit 75 à 150 minutes d’activité d’endurance d’intensité soutenue, soit une combinaison des deux.

Quand un adulte sur cinq déclare passer plus de sept heures par jour assis en semaine et quatre adultes sur dix déclarent passer trois heures quotidiennes devant un écran pour les loisirs, Santé Publique France souligne que la sédentarité est un facteur de risque de maladies cardiovasculaires, de diabète de type 2, de cancers de l’endomètre, du sein, du côlon ou encore du poumon.

Ce constat interpelle et, bien que la problématique soit avant tout sociétale, questionne sur le rôle que les entreprises peuvent jouer pour inverser la tendance et remettre les Français en mouvement.

Le sport en entreprise : Une solution en plein essor

Nous pouvons ainsi noter que la pratique du sport en entreprise séduit un nombre croissant d’employeurs et de salariés, convaincus de ses bienfaits, tant sur le plan personnel que collectif.

Comprise au sens large, cette notion renvoie à la pratique d’un sport au sein même de l’établissement (cours collectifs, équipements sportifs mis à disposition…), mais aussi aux activités sportives organisées en dehors de l’entreprise, à l’organisation de compétitions internes ou interentreprises (tournois de foot, de ping-pong…) ou encore à l’inscription collective à des manifestations sportives (courses et marathons pour les plus sportifs). Il peut enfin s’agir d’une participation financière de l’employeur aux activités sportives du salarié et de sa famille : remboursement partiel d’un abonnement de sport, tarifs préférentiels…

Au-delà des bénéfices directs (meilleure forme physique, baisse du stress, prévention des troubles musculosquelettiques…), la promotion du sport en entreprise permet aussi une augmentation de la concentration et de la productivité individuelle et un renforcement des relations entre collègues qui favorise l’entraide, la cohésion et l’esprit d’équipe. De fait, une étude de la Fédération Française du Sport en Entreprise (FFSE), montre que la pratique du sport via un dispositif mis en place par l’employeur diminuerait l’absentéisme (- 32 %), renforcerait l’esprit d’équipe, améliorerait la productivité (de 6 à 9 % par salarié) et aurait, plus largement, un impact positif sur l’image de marque des organisations.

Améliorer la santé mentale grâce à l’activité physique

Notons enfin que la pratique d’une activité physique régulière contribue à une meilleure santé mentale. En effet, comme le rappelle l’OMS, cette pratique « permet de réduire le risque de troubles psychiques en agissant notamment sur des facteurs psychologiques. »

De fait, de nombreuses études scientifiques prouvent que la pratique régulière d’une activité physique contribue à :
• améliorer la qualité du sommeil (endormissement raccourci et moins de réveils nocturnes) ;
• réduire le niveau de stress et d’anxiété ;
• accroître l’estime de soi ;
• lutter contre la solitude et l’isolement en partageant des activités avec d’autres personnes ;
• apporter un effet bénéfique sur l’humeur avec la limitation des pensées dépressives ;
• prévenir l’apparition de troubles psychologiques en améliorant l’activité des neurotransmetteurs.

Si le sport en entreprise est en plein essor, les freins à sa pratique sont encore nombreux, du côté des employeurs (locaux non adaptés, manque de moyens, méconnaissance de la réglementation, peur des risques d’accidents…) comme du salarié (manque de temps, faible diversité des activités proposées, absence de vestiaires et de douches, absence d’informations…). Pour identifier et lever au mieux les freins éventuels, la mise en place du sport au sein d’une organisation peut faire l’objet d’une concertation entre les dirigeants, les salariés et les représentants du personnels.

Pour aller plus loin, retrouvez la boîte à outils du sport en entreprise éditée par le Ministère des Sports.

Arthur Hunt lance l’application Cont@ctS qui maintient le lien entre l’entreprise et ses collaborateurs en arrêt de travail. Estelle Boquet, Directrice associée Arthur Hunt  Leadership, Talent & Transformation est à l’origine de ce projet. Elle revient sur sa genèse et la façon dont l’appli a été conçue.

Vous lancez la commercialisation de l’appli Cont@ctS. Cette appli de Santé et Sécurité au Travail vise essentiellement à déposer un arrêt maladie et pré-déclarer un accident de travail ou de trajet. Une première ou presque pour Arthur Hunt ?

Le groupe a développé 3 appli que nous commençons effectivement à commercialiser, Cont@ctS côté SST et Hop&val pour le sanitaire et le médico-social sous EVOCARE, la filiale santé du groupe.

Effectivement, c’est un peu une nouveauté. Axel Parkhouse, le Président du groupe, nous a challengés sur le sujet. Il a toujours eu une vision assez claire de l’évolution de nos métiers et des enjeux de nos clients. Au sortir de la crise COVID, il lui semblait évident que la santé au travail serait un sujet majeur !

Ainsi, après plusieurs réunions, nous avons décidé de développer une appli en lien avec l’absentéisme avec le souhait de résoudre certaines difficultés des RH comme celles des collaborateurs.

Qu’est-ce qui vous a donc inspiré les fonctionnalités de l’appli ?

Notre réflexion est née post COVID. Les RH étaient embolisées par les déclarations administratives de toutes sortes, la réorganisation du travail à distance ou en hybride et les collaborateurs dans l’incertitude des procédures à suivre… La santé devenait un bien commun que l’entreprise devait protéger. Je suis un peu provocatrice quand je dis cela et à la fois, à priorité équivalente, la prévention de la santé au travail comme la QVCT ne sont pas toujours dans le top 3 des priorités RH.  

Certes, nous avons voulu réagir à l’actualité, mais pas uniquement. Nous qui accompagnons des administrations ou entreprises dans le développement de leurs politiques handicap ou QVCT, nous avons identifié au travers de nos interventions de nombreuses problématiques :

Côté collaborateurs :

• • Une difficulté pragmatique de trouver timbre, enveloppe, se déplacer jusqu’à un bureau de poste
  • L’impact financier des arrêts sur son salaire quand ils ne sont pas traités rapidement
  • La méconnaissance des acteurs ressources voire des dispositifs à solliciter autour de la santé au travail
  • La perte du lien avec son équipe, le sentiment d’être isolé, mis à l’écart d’un système
  • La culpabilité à être en arrêt qui peut être vécue comme une faiblesse, un manquement…

 Côté employeurs :

• • Le sentiment de ne pas avoir assez de temps pour être sur le terrain ou conduire des projets
  • La gestion de tâches administratives sans valeur ajoutée
  • La difficulté à anticiper le remplacement des arrêts (48h pour adresser les documents)
  • La sous-utilisation de dispositifs existants en matière de SST et/ou méconnaissance d’acteurs tels que le référent handicap ou le référent harcèlement
  • La difficulté en matière d’AT à pouvoir traiter les pré-déclarations souvent incomplètes et à les qualifier
  • La volonté de donner aux managers des outils de suivi pour à la fois réfléchir aux causes racines de l’absentéisme, et mieux répondre aux besoins de leurs collaborateurs…

Cont@ctS n’est donc pas qu’un simple outil de gestion administrative en matière de SST ?

Cont@ctS répond effectivement à différents enjeux RH.

Il y a évidemment un enjeu de suivi de l’absentéisme à travers les tableaux de bord disponibles en fonction des cibles (RH – managers – équipe pluridisciplinaire), le respect du cadre légal sous la forme d’alertes dédiées et individualisées (visite de reprise, RDV de liaison etc).

C’est aussi le moyen de rappeler l’importance de la santé au travail, de la prévention des risques professionnels et de la QVCT en redonnant aux collaborateurs les clés pour agir sur ce qu’ils peuvent. Il s’agit ainsi de prévenir les risques de désinsertion professionnelle.

C’est enfin une manière de simplifier les flux d’informations et de communication pendant l’arrêt par la digitalisation d’un certain nombre de contenus et de répondre aux souhaits pour tout un chacun de gagner du temps et de se recentrer sur l’essentiel : l’expérience collaborateur.

Et comment ça marche ?

Cont@ctS est développée en SAAS, avec des contenus personnalisables. Très simple d’utilisation, elle s’installe sur le téléphone personnel ou professionnel. Les données qui y transitent viennent s’interfacer avec votre système de paie par une API ou par un système d’import/export. Tout est conforme à la réglementation RGPD et les données sont hébergées en France.

Envie d’en savoir plus ? Prenez rendez-vous avec Estelle Boquet 

Consulter la plaquette de présentation

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COMMENT L’ENGAGEMENT DU CABINET ARTHUR HUNT EST-IL NÉ ?

La réflexion autour de l’inclusion des personnes LGBT+ en entreprise a été engagée par le cabinet Groupe Arthur Hunt il y a plusieurs années et était portée par Estelle Boquet (Directrice du Pôle Inclusion et Diversité) en relation avec L’Autre Cercle. Malheureusement, la crise sanitaire a mis un coup d’arrêt aux réflexions en cours.
À titre personnel, j’ai été invité en 2021 par un ami à la cérémonie de remise des prix des Rôles Modèles décernés par l’Autre Cercle. Cet événement a été une véritable claque. Pour la première fois j’ai été ému aux larmes en entendant des personnes mettre des mots sur ce que j’avais pu vivre et ressentir par le passé dans mon parcours professionnel. À partir de là, j’ai eu envie de m’engager moi aussi.
Évidemment, cette prise de conscience est venue avec son lot de questions : comment en parler ? Comment cela va-t-il être accueilli ? Quelles sont les attentes de mon employeur ? Il va sans dire que parler de ce sujet en interne m’a « outé » auprès de mon employeur. C’était un acte fort pour moi, une démarche personnelle que j’avais envie de mettre en place.
Soutenu par Sara Bertin-Ducasse (Directrice Générale du Groupe) et Estelle BOQUET, nous avons créé un groupe de travail fin 2022 qui a conduit à une première action forte : la signature de la charte d’engagement de l’Autre Cercle en février 2023.

QUELLES ACTIONS CE GROUPE DE TRAVAIL MET-IL EN ŒUVRE ?
Depuis la signature de la charte de l’Autre Cercle, beaucoup de choses se sont accélérées. Notre ligne directrice c’est d’aider les collaborateurs.rices à mettre des mots sur des situations pour mieux comprendre et mieux connaître la diversité.
Une première journée de sensibilisation a été organisée le 17 mai 2023. Les retours ont été très positifs et de nombreuses personnes sont revenues vers nous en proposant du temps pour nous aider à mettre en place des actions de sensibilisation en interne. Parallèlement à cet événement, une formation de l’ensemble des managers a été dispensée par l’Autre Cercle.
Pour 2024, nous souhaitons garder l’esprit de revendication d’une part et de célébration d’autre part dans les actions que nous mettons en place. Ainsi, une nouvelle journée de sensibilisation a été organisée le 17 mai en présence de jeremy clamy-edroux, premier rugbyman professionnel à assumer publiquement son homosexualité en France.
Par ailleurs, le Groupe de réflexion travaille sur deux projets :
• Une campagne de sensibilisation aux questions de la transidentité pour mieux comprendre les problématiques rencontrées par les personnes tout au long de leur parcours et savoir les accompagner.
• La création d’un parcours d’alerte interne en cas de discrimination. Afin d’identifier des personnes vers qui se tourner pour libérer la parole, lutter contre la non-dénonciation et signaler des actes discriminants.
Si aujourd’hui l’ensemble de nos actions sont dirigées à destination des collaborateurs.rices du cabinet, nous réfléchissons à des actions de mécénat de compétences pour soutenir des associations porteuses de projets cohérents avec notre cœur de métier.

POUR TOI, QUELLE SERAIT LA SITUATION IDÉALE À ATTEINDRE AU SEIN DU CABINET ?
La situation idéale, pour moi ce serait une incarnation encore plus forte de la diversité des profils et des talents au sein du cabinet. Ce qui est important c’est de permettre à chaque collaborateur.rice du Groupe de s’autoriser à être iel-même, sans porter un masque et d’être dans l’expression de son soi authentique.
Ce que nous pouvons d’ores et déjà souligner, c’est que notre engagement a un impact dans les recrutements que nous conduisons. En effet, de nouvelles personnes ont rejoint le Groupe Arthur Hunt et nous ont confié que l’existence de ce groupe de travail avait été un véritable critère de choix dans leur décision.

AS-TU OBSERVÉ DES BÉNÉFICES PERSONNELS DE TON ENGAGEMENT PROFESSIONNEL ?
Je suis fier d’avoir eu le courage de porter ce sujet au sein du cabinet et il y a beaucoup d’émotion dans cette fierté.
Dans de précédentes expériences professionnelles, j’ai souffert de discrimination. Pouvoir travailler un sujet qui me tient à cœur et voir des résultats, du partage et des réactions positives de la part de l’ensemble des collaborateurs.rices m’a permis d’avoir beaucoup plus confiance en moi et de croire davantage en moi. Aujourd’hui, je m’autorise davantage à rêver, à exprimer mes passions, à affirmer et explorer mon identité pleine et entière pour être en harmonie avec moi-même ; y compris dans la sphère privée.

DES CONSEILS POUR S’INSPIRER ?
• À lire :
« Le Guide des alliés LGBT+ » de l’Autre Cercle

• À écouter :
Le podcast France Inter « La transidentité, se construire tel qu’on se sent être » 

• À suivre :
Le compte Instagram @Similiqueer

En conclusion, le télétravail est un phénomène complexe qui présente des avantages et des inconvénients pour les entreprises et les salariés. Il n’existe pas de modèle unique et optimal, mais plutôt une diversité de situations et de préférences. Le défi pour les entreprises est de trouver le bon équilibre entre le présentiel et le distanciel, en tenant compte des besoins et des attentes de leurs collaborateurs, mais aussi de leur culture, de leur secteur d’activité, de leur performance et de leur compétitivité. Le dialogue, la confiance, la flexibilité et l’innovation sont les clés pour réussir cette transition vers un nouveau mode de travail plus hybride et plus adapté aux réalités du monde actuel.

Pour ce faire il doit être en contact avec l’ensemble de l’entreprise et pas uniquement les C-Levels, dont il devient un partenaire privilégié, mais aussi être un acteur et décideur engagé sur son périmètre de mission.

Il nous a apporté un éclairage sur le paradoxe ressorti d’une étude d’Arthur Hunt (L’état d’esprit des cadres et des cadres dirigeants, en partenariat avec le GROUPE IFOP et Bona fidé, octobre 2022) :

👉 87% des personnes interrogées (96% des dirigeants et 80% des managers) se disent « satisfaits » de leurs relations avec leur N+1 et jugent qu’ils disposent des qualités requises dans sa fonction

👉 Cependant, 58% se disent « tentés » de démissionner pour changer d’entreprise ou d’activité, 40% étant notamment attirés par le free-lance ou l’entrepreneuriat.

Et si un début de réponse était non pas dans la relation du salarié avec son manager mais dans sa relation à l’Entreprise et au mode de fonctionnement de celle-ci.

• que l’accumulation des strates hiérarchiques entraîne une perte de sens et d’engagement pour les collaborateurs ;
• qu’il faut être aligné dans ses ambitions et ses actes dans une démarche d’exemplarité pour le top management ;
• que les managers sont appréciés bien plus pour leur éthique et leur qualité d’écoute que pour leur vision stratégique ;
• que le modèle de la subsidiarité qui repose sur la confiance est porteur de clarté et d’autonomie

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